Aandelenopties, RSU’s & internationale tewerkstelling: what country may tax which piece of the pie?

Aandelenopties, RSU’s & internationale tewerkstelling: what country  may tax which piece of the pie?

Kreeg je aandelenopties en/of gratis aandelen toegekend in een context van internationale tewerkstelling? Dan is de eerste stap nagaan in welk(e) land(en) het daaruit voortvloeiende voordeel belast mag worden. In de huidige bijdrage wordt er toelichting gegeven over hoe je hierbij te werk dient te gaan.

Onze reeks rond aandelen(optie)plannen ging tot nu toe steeds uit van een volledig Belgische context. In de praktijk stellen we echter vast dat aandelenopties en/of gratis aandelen [vaak toegekend onder vorm van l ‘restricted stock units’ of ‘RSU’s’]frequent in het raam van een internationale tewerkstelling worden toegekend. De vraag die zich vervolgens stelt, is welk land (welke landen) heffingsbevoegd is (zijn) en aldus deze beroepsinkomsten mag (mogen) belasten.

Veralgemenend kan gesteld worden dat de algemene principes inzake de verdeling van de heffingsbevoegdheid inzake werknemersbezoldigingen en de daarmee gelijkgestelde bestuurdersinkomen ook hier van toepassing zijn. Maar hoe pas je die toe in een situatie waar een optie/RSU wordt toegekend in jaar 1, vest in jaren 2, 3, 4 en 5, en uitgeoefend wordt in jaar 10? In dit artikel geven de we de essentie weer.

Algemene regel

De meeste dubbelbelastingverdragen stellen voorop dat de heffingsbevoegdheid ten aanzien van salaris in een cross border context:

  • toekomt aan de woonstaat van de begunstigde;
  • tenzij en in de mate dat de begunstigden de onderliggende activiteiten in een andere staat verricht; in dat geval is de werkstaat heffingsbevoegd;
  • tenzij de zogenaamde ‘183 dagen-regel’ (1) vervuld is, in welk geval de woonstaat alsnog heffingsbevoegd blijft.

In het geval van een salary split ontstaat, moet de woonstaat ervoor zorgen dat dubbele belasting wordt vermeden.
In België gebeurt dit door middel van de vrijstelling met voorbehoud van progressie: het deel van het inkomen dat belastbaar is in de werkstaat, wordt in België niet aan belasting onderworpen, maar wordt wel meegenomen om het belastingtarief te bepalen dat van toepassing is op de inkomsten die wel in België belastbaar zijn. Andere landen (bv. UK) maken gebruik van de krediet methode: het volledige inkomen wordt in de woonstaat belast, en de belasting die in het werkland op een deel van dat inkomen verschuldigd is, wordt - mits enige beperking - afgetrokken van de in de woonstaat verschuldigde belasting over datzelfde inkomen.

De algemene regel toegepast op voordelen voortkomende uit aandelenopties en/of RSU’s

De hierboven geschetste methodiek van verdeling van heffingsbevoegdheid geldt zowel ten aanzien van aandelenopties als RSU’s toegekend in het kader van de beroepswerkzaamheid. Maar hoe bepaal je of dit voordeel (deels) belastbaar is in de woon- dan wel in de werkstaat van de begunstigde? Door middel van 'sourcing'.

Conform de principes van de OESO-commentaren moet bij sourcing in eerste instantie worden bepaald op welke periode de optie- en RSU-toekenning betrekking heeft. Hierbij worden twee principes vooropgesteld:

  1. opties/RSU’s worden niet geacht te zijn toegekend voor de prestaties verricht na het moment waarop de optie/RSU verworven is, enerzijds; en.
  2. opties/RSU’s worden niet geacht te zijn toegekend voor prestaties verricht voorafgaand aan het aanbod.

Het spreekt voor zich dat uit de toekenningsdocumenten kan blijken dat bepaalde toekenningen juist wel gebeuren in het licht van reeds verrichte of nog te verrichten, prestaties, maar veelal is het zo dat dit niet geëxpliciteerd wordt, enerzijds, en dat er in het kader van de optie/RSU-toekenning in een zogenaamde vesting wordt voorzien, anderzijds. Wanneer er sprake is van dergelijke vesting voorwaarden, is de optie/RSU slechts definitief verworven wanneer een bepaalde gebeurtenis (‘vesting event’) zich voordoet: enkel dan zal men de optie kunnen uitoefenen / slechts dan zal men het gratis aandeel verwerven.

Een concrete toepassing van voormelde principes leidt dan ook tot de volgende resultaten:

  • Wanneer een optie/RSU wordt toegekend bij wijze van bonus voor de reeds geleverde prestaties, en er geen vestingcondities gelden, zal de internationale tewerkstellingssituatie zoals deze van toepassing was tijdens de reeds afgelopen referentieperiode ook doorwerken ten aanzien van het optie/RSU-voordeel. Was de begunstigde tijdens die periode actief in een salary split situatie van bvb. 40% België, 60% Nederland, dan zal het optie/RSU-voordeel diezelfde split volgen, zelfs indien de begunstigde ondertussen 100% actief is in bvb. België.
  • Wanneer een werknemer opties/RSU’s krijgt die niet aan vestingcondities onderworpen zijn, en die geen beloning uitmaken voor reeds verrichte prestaties, worden zij geacht een beloning te zijn voor de huidige prestaties. De heffingsbevoegdheid moet dan ook worden verdeeld rekening houdende met de split die geldt voor de huidige internationale tewerkstellingssituatie. Is de begunstigde op dat moment actief in een salary split situatie van bvb. 40% België, 60% Nederland, dan zal het optie/RSU-voordeel diezelfde split volgen.
  • Wanneer een werknemer aandelenopties/RSU’s krijgt toegekend die vesten op voorwaarde dat hij/zij bvb. over 3 jaar nog in dienst van de werkgever is, wordt de toekenning geacht betrekking te hebben op toekomstige prestaties, waarbij de relevante periode deze is tussen het aanbod (= tweede principe) en de vesting (= eerste principe). Er moet dan met andere woorden nagegaan worden waar de begunstigde tijdens de vestingperiode(s) werkt, en of als gevolg hiervan een salary split ontstaat (zie ook hierna).

Specifiek geval: incremental vesting

Veel aandelen(optie)/RSU-plannen werken met een zogeheten incremental vesting, wat inhoudt in dat er meerdere opeenvolgende vestingperiodes zijn. Dit maakt de sourcing nog complexer daar zij per vestingperiode moet gebeuren.

We verduidelijken met een eenvoudig (2) voorbeeld:

Op 1 januari 2021 krijgt Els, een Belgisch fiscaal inwoner en werknemer van een Belgische vennootschap, 40.000 aandelenopties toegekend van de UK-moeder van die Belgische vennootschap.

  • 25% daarvan (of de eerste schijf van 10.000 aandelenopties) vesten (of zijn uitoefenbaar) 1 jaar na de datum van de toekenning (i.e. 1 januari 2022);
  • 25% daarvan (of de tweede schijf van 10.000 aandelenopties) vesten (of zijn uitoefenbaar) 2 jaar na de datum van de toekenning (i.e. 1 januari 2023);
  • 25% daarvan (of de derde schijf van 10.000 aandelenopties) vesten (of zijn uitoefenbaar) 3 jaar na de datum van de toekenning (i.e. 1 januari 2024);
  • 25% daarvan (of de vierde schijf van 10.000 aandelenopties) vesten (of zijn uitoefenbaar) 4 jaar na de datum van de toekenning (i.e. 1 januari 2025).

Hieruit volgt dat er 4 vestingperiodes zijn, welke allen dezelfde startdatum, maar een verschillende einddatum hebben:

  • vestingperiode 1: 1 januari 2021 tot en met 1 januari 2022;
  • vestingperiode 2: 1 januari 2021 tot en met 1 januari 2023;
  • vestingperiode 3: 1 januari 2021 tot en met 1 januari 2024; en
  • vestingperiode 4: 1 januari 2021 tot en met 1 januari 2025.

Op het vlak van de sourcing moet er dus een verdeling van de heffingsbevoegdheid gebeuren aan de hand van Els’ tewerkstellingssituatie voor elk van voormelde vestingperiodes.
Gedurende de vestingperiode, ziet Els haar tewerkstellingssituatie er als volgt uit:

  • januari - mei 2021: UK
  • juni 2021 - maart 2024: België
  • april 2024 tot en met december 2025: UK

Wanneer Els in 2026 (d.i. 5 jaar na het initiële optie-aanbod) al haar opties uitoefent, en dus haar optie-voordeel realiseert, zal zij er rekening mee moeten houden dat zowel België, als UK heffingsbevoegd zijn ten aanzien van dit voordeel.

Meer bepaald geldt volgende salary split: Tabel

En wat nu?

Eens we op basis van de sourcing-oefening weten welk(e) land(en) welk deel een optie/RUS voordeel mogen belasten, moet nog bekeken worden wat dit juist inhoudt voor begunstigde: wat is het belastbaar moment, wat is de belastbare basis, wat is het toepasselijke fiscaal en sociaal zekerheidsrechtelijk regime, etc.

Al deze elementen zullen mee bepalen hoe groot het netto-voordeel voor de begunstigde uiteindelijk is, en (kunnen) verschillen van land tot land, wat de zaken er niet minder complex op maakt, maar tegelijkertijd toelaat één en ander - indien voorzienbaar - te plannen.

Daarnaast is het ook ten stelligste aan te raden het resultaat van de sourcing-oefening steeds met een expert uit het andere (de andere) betrokken land(en) af te stemmen. Zo kunnen alle luiken van het verhaal volledig op elkaar worden afgestemd, wat essentieel is indien zich een controle zou voordoen.

Voor de volledigheid geven we nog mee dat wat Els’ situatie betreft, de volgende situatie kan spelen:

  • Indien de nodige formaliteiten voldaan werden, zal Els ten aanzien van het deel van het optievoordeel dat belastbaar is in België, kunnen genieten van de interessante taxatie op het moment van toekenning.
  • Wat het fiscaal regime in de UK betreft, zal met een UK expert moeten worden bekeken wat de concrete impact is, maar mogelijks kan Els ook ginds van een fiscaal interessant regime genieten.
  • Het zal dan ook belangrijk zijn dat alle formaliteiten (incl. payroll en aangifte) in orde en op elkaar afgestemd zijn.

Besluit

Het bepalen van de heffingsbevoegdheid over toegekende aandelenopties en RSU’s is zeker geen sinecure in de context van een internationale tewerkstelling. Bovendien is dit slechts een eerste stap bij het nagaan van het toepasselijke belastingregime. Eens de heffingsbevoegdheid verdeeld is, moet er immers worden onderzocht wat (in de verschillende landen) de belastbare basis, het belastbaar moment en het toepasselijke belastingtarief, etc. is. Ook op het vlak van de aangifte, de payroll-technische verwerking en de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving is analyse door en coördinatie met de verschillende betrokken landen aangewezen.

Mocht u zich geconfronteerd zien met deze problematiek, aarzel dan niet Cazimir te contacteren.


(1) De woonstaat is alsnog integraal heffingsbevoegd indien de volgende drie cumulatieve voorwaarden zijn vervuld:

  1. De fysieke aanwezigheid in de werkstaat bedraagt niet meer dan 183 dagen (te bekijken per tijdsspanne van 12 maanden);
  2. De bezoldiging wordt betaald door of namens een werkgever die geen inwoner is van de werkstaat;
  3. De bezoldiging wordt niet gedragen (of is niet ten laste van) een vaste inrichting van de werkgever gevestigd in de werkstaat.

(2) Wij beseffen dat ‘eenvoudig’ hier niet het meest juiste woord lijkt te zijn, maar wanneer we spreken van sourcing van optievoordelen in een context van internationale tewerkstelling is het hier aangehaald voorbeeld wel degelijk ‘eenvoudig’, of toch minstens ‘straightforward’. Want wat als Els tijdens de vestingperiode UK inwoner zou worden? Of gaat werken voor een andere entiteit binnen dezelfde groep? Wat als zij een deel van haar opties uitoefent in 2023, een deel in 2026 en een deel in 2030? Of wat indien er zich een exit event voordoet op het niveau van de groep, waardoor er zich een accelerated vesting voordoet?



Terug naar overzicht
Icon nieuwsberichten

Dit nieuwsbericht behoort tot een reeks.
Bekijk hieronder de andere berichten uit deze reeks.

Aandelen(optie)plannen: een win-win voor ondernemers, ondernemingen en hun key medewerkers

The war for talent is real. Bedrijven zijn steeds op zoek naar goede medewerkers en manieren om deze goede werkkrachten aan boord te houden. Goede werkkrachten belonen, motiveren en binden aan de onderneming is belangrijker dan ooit, ook binnen de context van de familiale ondernemingen, waar ook…

Lees meer

(Para)fiscaal regime van aandelenopties

Een aandelenoptie (hierna “optie”) geeft een werknemer het recht om gedurende een welbepaalde termijn - de uitoefenperiode - een bepaald aantal aandelen aan te kopen (of, naar aanleiding van de verhoging van het kapitaal van een vennootschap op een bepaald aantal aandelen in te schrijven) tegen een bep…

Lees meer

Van medewerker naar medeaandeelhouder via opties of inschrijvingsrechten

Nadat u als ondernemer overtuigd bent geraakt van de voordelen om medewerkers te laten participeren in uw onderneming, is de vraag hoe u dit best organiseert en wat de aandachtspunten zijn. Doorgaans kan dit door het toekennen van aandelenopties of inschrijvingsrechten. In deze bijdrage lichten we…

Lees meer

Aandelenopties vs. gratis aandelen (RSU’s)

Zoals eerder in deze reeks werd toegelicht, kan een toekenning van aandelenopties en opties op inschrijvingsrechten (hierna samen ‘opties’ genoemd) medewerkers belonen, motiveren en binden. Zijn de voorwaarden voor een belasting op het moment van toekenning (in plaats van uitoefening) voldaan, kan dit…

Lees meer

De aandelenoptiewet en key medewerkers die via managementvennootschap werken - To be or not to be?

In de praktijk is het niet ongebruikelijk dat key medewerkers hun werkzaamheden voor een bedrijf X via een managementvennootschap verrichten. Wanneer bedrijf X een aandelenoptieplan uitrolt, dat er vaak net op gericht is key medewerkers te belonen, motiveren en binden, rijst de vraag of bedrijf X…

Lees meer

Key medewerkers binden en incentiveren

Belonen en waarderen neemt meer en meer een belangrijke rol in bij de relatie tussen werkgevers en medewerkers. De loutere optimalisatie van verloning via cafetariaplannen is niet meer voldoende. Een voorbeeld van dergelijke incentives om key medewerkers aan het bedrijf te binden en motiveren is…

Lees meer
Deze website maakt gebruik van cookies om uw gebruikservaring te verbeteren. Door verder te surfen, stemt u in met ons cookie-beleid. Meer info