De aandelenoptiewet en key medewerkers die via managementvennootschap werken - To be or not to be?

De aandelenoptiewet en key medewerkers die via managementvennootschap werken - To be or not to be?

In de praktijk is het niet ongebruikelijk dat key medewerkers van een bepaald bedrijf hun werkzaamheden voor dat bedrijf via een managementvennootschap verrichten.
Wanneer dat bedrijf een aandelenoptieplan uitrolt, dat er vaak specifiek op gericht is die key medewerkers te belonen, motiveren en binden, rijst de vraag aan wie zij die aandelenopties mag toekennen: aan de key medewerker zelf, of aan diens managementvennootschap? En welke fiscale gevolgen brengt dit dan met zich mee voor die key medewerker?

In de praktijk is het niet ongebruikelijk dat key medewerkers hun werkzaamheden voor een bedrijf X via een managementvennootschap verrichten.
Wanneer bedrijf X een aandelenoptieplan uitrolt, dat er vaak net op gericht is key medewerkers te belonen, motiveren en binden, rijst de vraag of bedrijf X die aandelenopties mag/moet toekennen aan de key medewerker zelf, of aan diens managementvennootschap? En welke fiscale gevolgen brengt dit dan met zich mee voor die key medewerker?

An is een belangrijke kracht bij bedrijf BelCo. Zij oefent haar BelCo-activiteiten uit via haar managementvennootschap AnCo.

BelCo heeft beslist een aandelenoptieplan uitrollen, en ziet An als een van de begunstigden daarvan.

De eerste vraag die zich stelt, is of BelCo de optie rechtstreeks aan An dan wel aan AnCo dient toe te kennen.

Omdat het veelal wenselijk zal zijn ervoor te zorgen dat de Aandelenoptiewet toepassing kan vinden op deze toekenning (zie ook hierna), moeten de opties uiteindelijk in de handen van de key medewerker landen. De Aandelenoptiewet is immers enkel van toepassing ten aanzien van aandelenopties toegekend aan natuurlijke personen in het kader van de uitoefening van hun beroepsactiviteit. Inderdaad, ook wanneer key medewerkers hun werkzaamheden voor het toekennende bedrijf via een managementvennootschap uitoefenen, kan de Aandelenoptiewet dus spelen; dat de opties ook in dat geval worden toegekend in het kader van de uitoefening van de beroepsactiviteit van de key medewerker staat immers vast.

Daar de optie-toekenning kadert in de werkzaamheden die de key medewerker via haar managementvennootschap voor het toekennende bedrijf verricht, is het aangeraden ook de opties aan de managementvennootschap toe te kennen. Dit om enige discussie inzake het onecht gebruik van de managementvennootschap uit de weg te gaan.

Niets staat AnCo in de weg om de aan haar toegekende opties in een volgende fase door te geven aan An.

De tweede vraag die zich stelt, is wat de toepassing van de Aandelenoptiewet inhoudt in hoofde van An.

Aangezien de Aandelenoptiewet van toepassing is ten aanzien van aandelenopties toegekend aan natuurlijke personen in het kader van de uitoefening van hun beroepsactiviteit, kan An - indien de voorwaarden daartoe voldaan zijn - genieten van een belasting op moment van toekenning, ook al is zij via AnCo voor BelCo actief, en ook al kreeg zij haar aandelenopties niet rechtstreeks van BelCo maar via/van AnCo.

Om enige schommeling inzake de waarde van het onderliggende aandeel, en dus de optie, uit te sluiten is het belangrijk dat de AnCo de opties nagenoeg onmiddellijk aanvaardt en doorgeeft aan An, die op haar beurt de opties ook weer onmiddellijk aanvaardt.

Het spreekt voor zich dat naast timing ook de gehele set van plandocumenten op punt moet staan.

Enige vraag die dan nog rest, is of An al dan niet zal kunnen genieten van de halvering van het belastbaar voordeel alle aard dat in navolging van de Aandelenoptiewet op het moment van toekenning ontstaat.

Een van de voorwaarden om van die halvering te kunnen genieten bestaat erin dat de opties betrekking moeten hebben op aandelen van de vennootschap waarvoor men werkt, of de moedervennootschap daarvan. En zoals hierboven vermeld is An niet werkzaam voor BelCo, maar voor AnCo.

Dit niettegenstaande, was de fiscale administratie tot vijf jaar geleden van mening dat de halvering toch toepassing kon vinden indien:

  • De managementvennootschap ook bestuurder is van de toekennende vennootschap; en
  • De key medewerker de vaste vertegenwoordiger van de managementvennootschap is.
    In dat geval, wordt de key medewerker immers geacht rechtstreeks werkzaam te zijn voor de toekennende entiteit, waardoor voormelde voorwaarde vervuld is.

In circulaire 2017/C/21 kwam de Administratie evenwel terug op dit standpunt, en stelt zij "dat de managementvennootschap juridisch gezien de managementprestaties levert aan haar klant en dat, op fiscaal vlak, de zaakvoerder van die managementvennootschap daarbij zijn beroepswerkzaamheid uitoefent ten behoeve van de managementvennootschap en niet ten behoeve van de klant van de managementvennootschap. Daardoor is niet voldaan aan de voorwaarde dat de optie betrekking moet hebben op aandelen van de vennootschap ten behoeve van wie de beroepswerkzaamheid wordt uitgeoefend. Zij voegt hier expliciet aan toe: Het bovenstaande geldt ongeacht of de managementvennootschap bestuurder is van de vennootschap die de aandelenoptie toekent, of niet."

Cazimir is evenwel van mening dat deze visie niet ongenuanceerd overeind kan staan nu het Hof van Cassatie in haar arrest van 23 januari 2020 expliciet het vennootschapsrechtelijk principe bevestigde dat een vaste vertegenwoordiger - natuurlijke persoon een functie uitoefent die gelijksoortig is met de functie van een bestuurder die wél in eigen naam een bestuursmandaat uitoefent. Als gevolg daarvan moet die vertegenwoordiger-natuurlijke persoon dan ook als een bedrijfsleider van de bestuurde vennootschap worden zijn, hoewel hij/zij het bestuursmandaat niet in eigen naam opneemt.

Een uitzondering niet te na, zal An als vaste vertegenwoordiger van AnCo actief zijn voor BelCo. Is AnCo tevens bestuurder van BelCo, mag An aanzien worden als een bedrijfsleider van BelCo.
De aan haar - via AnCo - toegekende opties hebben dan betrekking op aandelen van de vennootschap waarvoor zij werkt. Als alle andere voorwaarden ook voldaan zijn, zien wij geen reden waarom de halvering niet zou mogen worden toegepast.



Terug naar overzicht
Icon nieuwsberichten

Dit nieuwsbericht behoort tot een reeks.
Bekijk hieronder de andere berichten uit deze reeks.

Aandelen(optie)plannen: een win-win voor ondernemers, ondernemingen en hun key medewerkers

The war for talent is real. Bedrijven zijn steeds op zoek naar goede medewerkers en manieren om deze goede werkkrachten aan boord te houden. Goede werkkrachten belonen, motiveren en binden aan de onderneming is belangrijker dan ooit, ook binnen de context van de familiale ondernemingen, waar ook…

Lees meer

(Para)fiscaal regime van aandelenopties

Een aandelenoptie (hierna “optie”) geeft een werknemer het recht om gedurende een welbepaalde termijn - de uitoefenperiode - een bepaald aantal aandelen aan te kopen (of, naar aanleiding van de verhoging van het kapitaal van een vennootschap op een bepaald aantal aandelen in te schrijven) tegen een bep…

Lees meer

Van medewerker naar medeaandeelhouder via opties of inschrijvingsrechten

Nadat u als ondernemer overtuigd bent geraakt van de voordelen om medewerkers te laten participeren in uw onderneming, is de vraag hoe u dit best organiseert en wat de aandachtspunten zijn. Doorgaans kan dit door het toekennen van aandelenopties of inschrijvingsrechten. In deze bijdrage lichten we…

Lees meer

Aandelenopties vs. gratis aandelen (RSU’s)

Zoals eerder in deze reeks werd toegelicht, kan een toekenning van aandelenopties en opties op inschrijvingsrechten (hierna samen ‘opties’ genoemd) medewerkers belonen, motiveren en binden. Zijn de voorwaarden voor een belasting op het moment van toekenning (in plaats van uitoefening) voldaan, kan dit…

Lees meer

Aandelenopties, RSU’s & internationale tewerkstelling: what country may tax which piece of the pie?

Onze reeks rond aandelen(optie)plannen ging tot nu toe steeds uit van een volledig Belgische context. In de praktijk stellen we echter vast dat aandelenopties en/of gratis aandelen [vaak toegekend onder vorm van l ‘restricted stock units’ of ‘RSU’s’]frequent in het raam van een internationale tewerkste…

Lees meer

Key medewerkers binden en incentiveren

Belonen en waarderen neemt meer en meer een belangrijke rol in bij de relatie tussen werkgevers en medewerkers. De loutere optimalisatie van verloning via cafetariaplannen is niet meer voldoende. Een voorbeeld van dergelijke incentives om key medewerkers aan het bedrijf te binden en motiveren is…

Lees meer
Deze website maakt gebruik van cookies om uw gebruikservaring te verbeteren. Door verder te surfen, stemt u in met ons cookie-beleid. Meer info